一、假外包真派遣怎么认定：合同名称不决定用工性质
制造工厂旺季补员，常见做法是找一家公司签《服务外包合同》，把一整段工序或一群驻厂人员"包"出去。合同名称写着外包，财务按项目结算，看上去与劳务派遣无关。可真正出事时，被翻出来的往往不是合同封面，而是考勤记录、排班表、班组长的派工指令，以及按小时工资结算的对账单。
苏州中院发布的劳动人事争议典型案例中，某机械公司与人力公司签的是《服务外包合同》，但劳动者日常由机械公司安排工作及考勤、管理，报酬按小时工资标准结算后再由人力公司发放。劳动者工作中受伤后主张待遇，法院认定双方实质上构成劳务派遣法律关系，机械公司承担连带责任。合同叫"外包"，实际却是"按劳务派遣用工形式使用劳动者"。
也就是说，名字改变不了性质。法院区分两者时，通常综合看三个要素：劳动管理由谁实施（派遣由用工单位管，外包由承包方管）、用工对象指向什么（派遣指向特定岗位的人员，外包指向特定项目的成果）、结算方式按什么算（派遣结算"劳动力"、按人数工时，外包结算"工作量"、按成果）。这三条里，只要实际指挥权和结算口径落在发包方一侧，"外包"这层壳就很容易被穿透。
二、用工模式的合规边界：三性岗位、10% 用工比例与一张对照表
一旦被按劳务派遣处理，随之而来的是三道硬约束。需要说清楚的是，下面这些比例、期限与岗位范围全部出自法规条文，不是任何软件里预置好的规则：
违反的后果也不轻。《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
下面这张五维对照表把"真外包"与"易被认定为假外包真派遣"的差异列清楚，可作为工厂内部自查清单直接使用：
| 判断维度 | 真外包（按成果承揽） | 易被认定为假外包真派遣 |
|---|---|---|
| 管理主体 | 承包方自行派工、考勤、考核并实施规章制度；发包方仅基于消防、安全生产、质量与场所秩序作必要管理 | 发包方直接排班、点名、记考勤、下达奖惩，驻厂人员遵守发包方规章制度 |
| 结算标的 | 按工作量、服务成果验收结算，报价包含材料、管理与利润 | 按人头、工时或小时工资月结，费用拆成工资、社保加管理费 |
| 用工对象 | 指向相对独立的项目或服务成果，"对事不对人" | 指向具体岗位、具体人数，长期顶岗，"对人不对事" |
| 合同与社保 | 承包方与劳动者签订劳动合同、缴纳社保，对成果质量负责 | 发包方参与定薪、核定社保，甚至直接面谈录用 |
| 风险后果 | 发包方按外包合同承担合同责任 | 按劳务派遣处理，三性岗位、10% 比例、连带赔偿与罚款一并适用 |
表格里最容易被忽略的是第一行。很多工厂为了保交期、保质量，把驻厂外包人员直接编进自己的班组，由本厂班组长派工、用本厂考勤机打卡、纳入本厂绩效考核——管理上确实高效，法律上却正好走到了"用工单位直接管理"这一侧。合规边界并不是禁止协同，而是要把日常指挥权和成果验收权分开，并且分得有据可查。
三、HR 系统能提供什么：可追溯的用工关系底账，而不是合规结论
《制造工厂大量使用派遣工：一笔算到底的成本账》算的是成本，这一篇算的是合规。这里要先划清一条分寸：一套 HR 系统不会、也不该替企业判定"这是不是假外包"——那是法律适用判断，取决于实际管理行为。凯普的做法，是把用工关系在发生时就分门别类地记下来，让事后需要举证的时候查得到、对得上。
落到具体层面，这类底账由五部分构成。合同层面，合同新签、续签、变更、终止、解除等业务可分别套打正式合同与劳务派遣模板，签署走电子签，形成按用工性质区分的合同档案；劳动合同消息、未签提醒、到期提醒、变更通知可按设定提前推送。关系层面，员工关系管理覆盖入职、转正、档案建立、关系调动（内部调动、外部调动、借调管理、派遣管理）到离职办理，外包人员的调动与离职登记还有独立流程入口，审批后数据同步回人事台账。人员结构层面，按部门、职务设置编制人数，一键查询缺编、超编人员信息，员工自助端可查合同、社保、奖惩、体检信息。薪资核算层面，系统支持多薪资账套，每个账套可设独立的薪资计算项目且数量不限，企业可按用工性质把正式工与派遣、外包人员的薪资分开配置核算，让不同身份的人工成本各自可查；这属于企业侧的账套配置，不是系统自动判定用工性质。过程层面，入转调离由流程引擎驱动，审批过程与结果可追溯。
分寸也就在这里：系统给的是"谁在哪天以什么身份进来、由哪份合同覆盖、走哪条流程、什么时候变动"的事实底账，不是"派遣比例是否超标"的自动结论。10% 这个分母（订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者人数）以及岗位是否属于三性，仍要由企业按法规口径自行核算与判定。把底账记全，判断才有依据；反过来，指望系统一键给出合规结论，恰恰是最容易踩空的地方。
凯普系统侧能承接的部分
- 用工性质分层：合同新签、续签、变更、终止、解除可套打正式合同与劳务派遣模板，电子签留档；
- 关系变动留痕：入职、转正、档案建立、内部/外部调动、借调与派遣管理、离职交接，由流程引擎驱动，过程可控、结果可依；
- 外包人员独立流程：调动与离职登记单独发起，审批后数据同步回人事台账；
- 人员结构可查：按部门、职务设置编制人数，一键查询缺编超编；自助端可查合同、社保、奖惩、体检信息；
- 薪资分开核算：支持多薪资账套，每个账套可设独立薪资计算项目且数量不限，企业可按用工性质分别配置正式工与派遣、外包人员的核算口径；
- 提醒前置：劳动合同消息、未签提醒、到期提醒、变更通知按设定推送，避免"合同过期了才想起来"。
四、假外包真派遣常见问题解答（FAQ）
不一定。《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确，以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按劳务派遣规定处理。实务中看的是劳动管理由谁实施、结算标的是成果还是人头、用工对象是项目还是岗位。合同名称只是起点，不是结论。
不能直接给结论。凯普软件提供的是分类记录与查询能力：按部门、职务维护编制人数并查询缺编超编，合同按正式与派遣模板分别留档，人员异动有流程记录。但"用工总量＝订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者人数"这个口径，以及岗位是否属于三性，属于法律适用判断，需要企业按法规自行核算。底账越完整，核算越有据。
这件事要格外谨慎。若驻厂人员由本厂直接排班、点名、纳入绩效考核并按工时结算，就容易被认为发包方在实施劳动管理。基于消防、安全生产、产品服务质量与工作场所秩序的必要管理是合理的，但日常指挥、考勤与考核主体应留在承包方一侧，并在外包合同中把标的、工作量、验收与结算标准写清楚。
- 合同名称不决定用工性质，实际管理行为才是认定依据，法条为《劳务派遣暂行规定》第二十七条。
- 认定看三项事实：劳动管理由谁实施、按成果还是人头工时结算、用工对象指向项目还是岗位。
- 被按劳务派遣处理后，三性岗位（第三条）、10% 用工比例（第四条）与《劳动合同法》第六十六条、第九十二条一并适用。
- 用工总量＝订立劳动合同人数＋使用的被派遣劳动者人数；分母口径与岗位是否属于三性，需企业自行核算判定。
- HR 系统的作用是留痕：合同分类套打、关系变动留痕、编制与缺编超编可查、到期提醒前置；系统不输出合规结论。